许多人在跳槽时都会选择与原单位行业跨度不大或者想同行业的企业。那么用人单位如何判断劳动者是否违反竞业限制约定？又该如何取证呢？

竞业限制实际上是，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

对于企业来说，签订竞业限制协议的对象，不能是公司内的任意员工，而是掌握或熟知公司商业秘密的人员，比如高级管理人员、高级技术人员等。

而且，竞业限制的期限比较特殊，劳动者从订立劳动合同开始，就有遵守竞业限制的义务，在终止或解除与当前公司的劳动合同后，还应当继续生效。

根据最高人民法院民事审判第一庭编著《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，一般而言，用人单位与劳动者约定的竞业限制，主要是限定劳动者竞业禁止行为、竞业禁止的地域范围和竞业禁止的期限。现对上述三个概念简要说明如下：

一是关于劳动者竞业禁止行为。《中华人民共和国劳动合同法》第24条第2款明确规定：竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为。除此之外,《中华人民共和国劳动合同法》没有规定其他竞业限制行为。但从切实保护用人单位合法权益岀发，为防止劳动者打擦边球，可考虑对该条中“同类”二字扩大解释为“同类、相似、相关等”，以尽可能周延竞业限制的保护范围。由此，如果劳动者实施了上述行为，可能构成违反竞业限制义务，要承担违约责任。

二是关于竞业禁止的地域范围。竞业限制地域范围依据用人单位经营事业之影响力确定，一般情况下，非全国范围之事业发展，不宜约定全国范围内之竞业禁止协议。对于掌握特有商业秘密，有特别技能员工约定的竞业禁止地域范围可以宽泛一点，而对于一般技能劳动者，则不一定约定范围过宽之地域限制，本身其就业能力很有限，如果约定地域较广之竞业禁止对其不尽合理。

三是关于劳动者竞业禁止的期限。约定竞业限制意味着劳动者人力资源的闲置和劳动者收入的减少。因此，该限制在实现确保用人单位利益目的同时，应有一定期限的约束。为此，《中华人民共和国劳动合同法》第24条第2款规定了竞业限制期限最高为2年,具体计算日期从劳动合同解除或终止之日起。但从该条表述看，并不排斥双方约定在职期间的竞业限制。由于在职期间，劳动者的人力资源没有闲置且收入并未因竞业限制有所减少，故对在职期间的竞业限制并无限定最高期限的必要。因此，结合《中华人民共和国劳动合同法》第24条第2款的规定，竞业限制的最高年限应该为在职期间直至劳动合同解除或终止之日起的2年为宜。

由上，如果劳动者在以上行为、地域、期限三个节点上有违反竞业限制约定的情形，均可认定劳动者违反竞业限制约定。

另外，本条所指劳动者违反竞业限制约定强调的是劳动者有违反竞业限制约定的行为，而不是要求该行为必须造成用人单位损害的后果。因此，从举证角度而言，用人单位适用本条时只需举证证明劳动者有违反竞业限制约定的行为即可，至于是否造成用人单位的具体损害则不影响本条的适用。

工商信息查询途径主要包括：企业信用信息公示系统、企查查、天眼查等工商信息查询网站。若劳动者以成立新公司的方式从事与用人单位相竞争的业务，则可通过查询工商信息，看劳动者是否为新公司的股东，是否担任法定代表人、董事、监事等职务，从而证明劳动者与新公司之间的关联。

此外，通过查询工商信息，可了解到劳动者入职的新单位的经营范围，从而可通过证明经营范围的重合，来证明劳动者违反了竞业限制义务。

社保和公积金的缴纳信息可以比较直观地证明劳动者与新单位之间可能存在劳动关系，但正常而言，用人单位仅能查询到其为其缴纳社保期间的相关记录。在实践中，用人单位可以申请劳动争议仲裁委员会或人民法院调查取证，以获取相关证据。

具体而言，可关注劳动者的朋友圈、微博、脉脉、领英网等社交媒体，查看劳动者离职后是否发送或转发过与新单位相关的信息，或在脉脉上查看其所属的单位是否是新入职的单位。从而证明其已入职新单位。必要时可采取公证的方式以增强证据的证明力。

例如，可假扮快递人员，以新单位的地址，向劳动者寄送快递，将快递单和网站查询的送达记录作为证据提交；或假扮咨询人员，或自称是劳动者的客户，打电话到其新单位前台，要求联系劳动者；或通过其他途径获取劳动者名片，新单位印发的载有劳动者身份信息的宣传册等，以证明劳动者确实就职于新单位。

需要注意的是，许多用人单位往往会忽视了要证明劳动者的新工作单位或者劳动者自营企业的业务，和本单位业务是不是属于同类型或者生产经营同类型产品，这些是判断是否构成“竞业”的关键。