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限电政策的相关法律问题解答(附相关常用文件)

承德市司法局 2021-09-30 10时41分浏览次数:

       连日来,“限电停工潮”席卷全国十余个省,尤其是东北多地,“拉闸限电”相关信息更是几度登上热搜。企业限电停产,产能在短期内必然下降,会面临违约、用工等方面的法律问题,企业应该如何妥善处理?

一、因限电政策导致企业生产经营困难的,可否缩短劳动者的工作时间?缩短工时的如何发放工资? 
       政府限电政策导致企业生产经营困难,但该因素亦不可归咎于劳动者,企业不得以此为由缩短劳动者的工作时间,更不得以此为由直接克扣劳动者薪资。疫情期间为解决该问题,人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。”个人认为企业可参考上述文件与职工达成协议,采用轮岗轮休等方式降低限电政策带来的损失。如国家后续出台相关文件的,则以最新规定要求为准。如职工薪资构成含全勤奖、加班费等与工时相关的部分,且企业有规章制度、考核制度等具体发放标准的,则该部分薪资可不予发放。如无相关发放标准的,则应与劳动者协商调整薪酬。

       结论:因限电政策导致企业经营困难的,可在与劳动者达成协议的情况下,采用调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式合理降低损失。


二、因政府出台的限电政策导致工厂放长假,工资如何发放?(以广东省为例)
      《广东省工资支付条例》第三十九条规定:非因劳动者原因造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

       结论:(1)未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资。(2)超过一个工资支付周期的,可根据职工工作时间及岗位性质,协商确定工资发放标准。(3)职工没有提供正常劳动的,企业应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十向职工支付生活费(以广东省为例)。


三、因政府出台限电政策,企业被迫停工停产,造成经营困难,可否延迟发放工资?
     《工资支付暂行规定》第七条规定:“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”目前没有法律规定,企业可以因限电政策而延迟发放工资。若企业按时发放工资确实存在困难的,为避免发生劳动纠纷,企业仍应主动与劳动者协商确定具体薪资发放日,并保留相关沟通记录或通告等文件。劳动者拒不配合的,建议企业应当向当地劳动局备案,寻求相关部门协助。

       结论:原则上,不允许企业延迟发放工资,建议企业应主动积极与员工协商,取得员工理解,并与员工协商具体的工资发放日期,避免产生劳动纠纷。


四、限电政策出台后,若企业安排员工在家办公,企业是否要正常发放工资?
       若因企业及其他非劳动者本人原因,确需安排在家灵活办公的,应当按照正当正常工作期间的工资标准向劳动者发放工资;若与员工协商沟通,员工同意酌情减少的除外。若企业因限电政策,确实导致经营存在困难的,建议企业与员工协商在家办公等方式,并与员工签订薪资调整协议(如按正常薪资70%-80%发放)。虽然目前针对限电政策没有相关的具体规定,但可参考新冠疫情期间中华全国总工会下发《关于做好新冠肺炎疫情防控期间支持企业安全有序复工复产和劳动关系协调工作的通知》,《通知》要求各级工会组织进一步做好疫情防控期间支持企业安全有序复工复产和维护职工合法权益、协调劳动关系工作。 对于企业安排以灵活方式在家上班的职工,按照正常工作期间的工资收入支付工资。

       结论:企业安排员工在家办公,正常来说,应向员工正常发放工资,但与员工协商一致,员工同意酌情减少的除外。

五、因政府出台限电政策,企业被迫停工停产,企业是否可以先统一集中安排年休假?
       如果因限电政策被迫停工,企业可以与员工沟通,可以先统一安排年休假,《职工带薪年休假条例》第五条规定:单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假;年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排。建议可以出具休年假通知,有异议的员工在一定期限内提出异议,若无员工提出异议,可以执行集中安排年休假。

       结论:法律规定可以允许企业统筹安排职工年休假,但也需要考虑到职工本人意愿。若安排年休假的通知发放后,若有员工提出异议的,企业可以针对该部分员工灵活处理。


六、因限电政策导致企业放长假,若后期恢复生产后,可否要求员工用后期的正常休假弥补停工停产的假期?
       在与员工协商一致的情况下,可与员工协商用后期的正常休假弥补停工停产的假期,并签订相关的协议书。若停工停产期间,企业只向员工发放了基本的生活费,后期用正常休假弥补停工停产的假期时,应补发相应的工资差额。一般情况下,企业愿意补应发工资差额,员工也会同意用后期的正常休假弥补停工停产的假期。

       结论:可与员工协商一致,并签订相关协议,但若停工停产期间企业只发了生活费,后续员工补班后,企业应补发停工停产期间的工资差额。


七、因限电政策导致企业生产经营困难的,可否降低工资?

      首先可以和劳动者协商,如劳动者同意的话,可以降低工资,并签订相关的协议。其次,若因限电政策导致停工停产而导致生产经营困难的,在没有其他政策出台之前,应根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定处理:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”因此,现阶段如限电导致停工停产在一个工资支付周期内,企业仍需按照劳动合同约定支付工资。在新冠疫情期间导致停工停产,国家出台的政策,也是基本按照这个思路处理的。需要特别注意的是,该规定为国家规定,若当地有自己的工资支付条例标准的,按当地的规定执行,例如有些地方规定按照最低工资标准的80%支付生活费。

       最后,企业可以在非限电的期间,在符合劳动法律规定的前提下安排劳动者加班生产、调休等方式,满足生产需要。

       结论:目前各地针对限电政策并未出台具体的规定,但当地一般都会有相应的工资支付条例规定,企业可参照该规定发放由于限电政策引起的停工停产期间的工资。


八、限电政策出台后,企业因无法正常生产,需要给员工放长假,若员工因假期太长,且假期期间工资太低,是否可以以此为由解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金?
       若企业在假期按法律规定标准支付相应工资,员工以此为由解除劳动合同并要求经济补偿金很难被支持;若企业未按法律规定标准支付相应工资,且未与员工协商一致,员工可以拖欠劳动报酬主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金。建议企业在放假期间,也做好员工工资的发放,若按时发放工资存在困难的,应主动积极与员工协商,取得员工的理解,并与员工签订相关延发工资的协议,共度难关。

       结论:若企业已按法律规定按时支付工资或生活费,员工仍要解除劳动合同的,企业无需向员工支付经济补偿金。

九、政府出台限电政策,造成企业经营困难,能否以此为由进行“经济性裁员”?

       根据《劳动合同法》第41条规定,若企业确实被认定“生产经营发生严重困难的”,且裁减人数符合法律规定的人数要求、裁员程序符合法律规定的,企业可以进行“经济性裁员”。但上述标准都比较严格,任意一个条件不符合上述标准的,均有可能会被认定为违法解雇,需要向员工支付赔偿金。

“经济性裁员”具体标准如下:

       实质条件:实践中,“生产经营发生严重困难的”的认定标准并非由企业自己认定的,需要符合一定的条件标准,根据《劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知》第二条规定,“用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。”因此,企业需要被认定“生产经营发生严重困难的”并非容易,需要达到当地政府规定严重困难的标准才可以。

       裁员人数要求:根据《劳动合同法》第41条的规定可知:“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”才可以适用经济性裁员,且企业进行经济性裁员时应优先留用以下几类人员:(1)本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人。

       程序性要求:

     (1)征询工会或全体职工的意见

       由于经济性裁员性质上是企业单方解除劳动合同,因此企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况,听取工会或全体职工的意见,但经济性裁员无需得到工会或全体职工的同意,只需听取工会和职工意见即可。

     (2)向劳动行政部门报告

       在征求工会或全体职工意见后,裁减人员方案向劳动行政部门报告。对于方案报告后劳动行政机关如何受理、不受理如何处理等各地差异较大。司法实践中对于报告的法律性质也存在不同的观点,绝大多数观点认为报告具有行政许可的性质,政府不予批准,不得裁员;极个别案例如(2013)韶中法民一终字第1237号认为不报告可由劳动行政部门对企业作出处理但并不影响经济性裁员的效力。

       通过案例检索发现,极个别案例中,对于未报告的,仍然认定解除劳动合同合法。但是,更多的案例是没有报告则属于违法解除,即目前虽然关于报告的法律性质没有统一认识,但如企业想以经济性裁员为由解除劳动合同,稳妥起见一定要履行报告程序。

      (3)提请报告所需材料

       通过对全国各地的案例检索,对不同地区经济性裁员案件的报告材料进行梳理、整合,可以发现经济性裁员的报告材料基本包括:

        1、关于经济性裁员的报告说明,即裁员的原因说明;

        2、经济性裁员的裁减人员明细表,包括姓名、身份证号、岗位职务和劳动合同期限等;

        3、被裁减人员的补偿方案,包括经济补偿金的支付标准和金额等;

        4、职工就业与安置意见,证明企业裁员依据、行为和程序;

        5、提前30日向工会或全体职工说明情况的相关证明资料;

        6、工会或全体职工对裁员的意见;

        7、裁员企业有上级主管部门或单位的,提交主管部门或单位同意裁员的批复;

        8、企业裁员风险评估报告;

        9、从事接触职业病危害作业的劳动者离岗前职业健康检查资料;

       10、相关条件证明材料:如《企业营业执照》、《工会法人资格证书》(如有),未建立工会 组织的,出具全体职工签名推举产生职工代表的证明材料;

       11、裁员实施方案。

      结论:企业要进行“经济性裁员”需要严格符合法律规定的实质要件、人数要求以及程序性要求,缺少一项条件都可能构成违法解雇。故经济性裁员很容易发生争议,企业在以经济性裁员为由解除与员工的劳动合同时一定要提前咨询专业人士,谨慎处理。


十、因限电政策,导致某些岗位人员过多,企业是否可以要求部分员工转岗?

       调整岗位属于劳动合同内容的变更,原则上是需要和员工协商一致的。因此,可以和员工协商,如员工同意调岗,则双方可以协商变更劳动合同并签订相关的协议。若企业未与员工协商一致,直接通知员工转岗的,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条 “用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”该条规定可以看出,若员工收到转岗通知后,以其实际行动接受新岗位工作,并在新岗位工作超过一个月的,即使双方未签订变更劳动合同的协议,法院也会认定员工同意转岗。但若员工收到转岗通知,不同意企业的转岗安排,企业还是得按原劳动合同约定的岗位执行。

       结论:调岗建议与员工协商一致,若直接发放调岗通知,员工以其行动接受新岗位,并在新岗位工作超过一个月的,也视为员工同意转岗。但若员工收到转岗通知,不同意企业的转岗安排,企业还是得按原劳动合同约定的岗位执行。


十一、因限电政策导致企业停工停产,该停工停产期间企业是否需要为员工购买社保?
       根据《社会保险法》第六十条规定:“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费,非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴,用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。”尽管因政府限电政策导致企业无法正常运营,但按时足额缴纳社会保险费仍属于用人单位的强制义务。企业如确有困难的,应向社会保险行政部门进行申报,依据相关政策享受缓缴或减免优惠。

       结论:停工停产期间,除相关政策可缓缴或减免社会保险费外,企业仍需为员工按时足额缴纳社会保险。


十二、因政府出台限电政策,企业被迫停工停产超过一个月,能否向出租方申请减免租金?

      首先建议看租赁合同的相关约定,如合同中有约定的处理方式的,可按约定的处理方式向出租方主张。

      其次,若合同没有约定的,建议以因非商业风险的情势变更为由同出租方协商调整租金,即告知对方因政府限电这一不可控也非承租方责任的事件导致场地实际上未能使用要求调整租金,但如出租方不愿意减免的,后期可能通过诉讼途径解决,具体能否得到支持,要综合具体情况及证据及法官的个人判断确认。相关法律依据为《中华人民共和国民法典》第五百三十三条合同成立后,合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化,继续履行合同对于当事人一方明显不公平的,受不利影响的当事人可以与对方重新协商;在合理期限内协商不成的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。

       结论:若租赁合同有约定,按合同约定处理。若无约定,可先与出租方协商减免,协商不成的,可以依据《民法典》第五百三十三条的规定提起减免租金的诉讼,但结果需要由法官根据具体情况来认定。

十三、因政府出台限电政策,企业接的订单无法按时交货,是否要承担违约责任?
       首先,若限电政策系临时出台,未提前告知企业,同时限电导致企业无法按时交货的,企业可及时和订货方沟通,可以依据实际情况参照“不可抗力”或者“情势变更”的情形予以抗辩,主张免除违约责任。企业在收到限电通知时,应及时书面通知交易方,双方协商合同变更或解除事宜。虽然目前未有相关规定将限电政策明确列为“不可抗力”,但个人认为限电政策符合“不可抗力”的要件,企业可以以此为由主张抗辩。但若限电政策已经实施一段时间或有关部门已经在合理时间内进行了告知,但因企业错误预判自己的生产能力导致的违约,则不得以此为由进行抗辩,此种情况下,企业需要承担相应的违约责任。

       结论:若限电政策临时出台,未提前告知企业的,企业可以“不可抗力”或者“情势变更”的情形予以抗辩主张免除违约责任,但结果需要由法官根据具体情况来认定。若政府已提前告知企业,企业仍继续接订单的,企业需要承担违约责任。


十四、因政府出台限电政策,合作交易方那边无法按时交货,企业可以向合作交易方主张违约责任吗?
       根据不同的情况进行分析:若签订协议时,政府已经出台限电政策,合作交易方在明知该政策的情况下进行合作,后期却以政府限电为由无法按时交货的,企业可以依据协议约定主张违约责任。若签订协议时,政府未出台限电政策,合作交易方也无法预见该政策的情况下,则合作交易方可以依据实际情况参照“不可抗力”或者“情势变更”的情形,企业可能将无法追究合作交易方的违约责任,但企业也可以先不同意交易方的抗辩,并提起相关诉讼,由法官根据具体情况来认定。

       结论:若限电政策已经出台,合作交易方仍接受订单的,应承担违约责任。若限电政策属临时政策,未提前告知企业的,合作交易方可以“不可抗力”或者“情势变更”的情形予以抗辩主张免除违约责任,企业可能将无法追究合作交易方的违约责任。


附相关常用文件:

1、复工方案

2、入职时间延期通知书

3、停工停产期间工资支付协议

4、停工停产通知书

5、在家灵活办公通知书

6、在家办公协议书

7、调岗调薪变更协议书

8、租金减免申请书

9、合同解除通知书(供方)

10、合同解除通知书(需方)


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